Медецинский Центр КГМА

Опрос

Откуда Вы узнали о Медцентре?

Через поисковики Яндекс, Google - 38.4%
По совету знакомых - 16.9%
Был вашим пациентом - 16.9%
Прочитал на сайте - 10%
Из программы ТВ-доктор - 3%
Страница на FB - 5.6%
Журнал "ЗОЖ" - 1.8%
Журнал "Жить здорово!" - 1.9%
Журнал "ТВ-неделя" - 1%
Портал Акипресс - 3.4%

Всего голосов:: 2051
Голосование по этому опросу закончилось в: марта 1, 2017

Касымбеков Турат Токонович.

Директор Медицинского центра Кыргызской Государственной медицинской академии им. И.К. Ахунбаева, доктор медицинских наук.

              Human resources management during transition to market economy in the field of medical services 

Резюме

 Только в некоторых медицинских организациях внедрена качественная система управленческого учета в области подбора персонала. Большинство из них не ведет статистику таких важных показателей, как увольнение в течение испытательного срока, не учитывает причины увольнений сотрудников. Не имея статистики по этим показателям, трудно точно оценить, на каком этапе HR-цикла (подбор — адаптация — удержание — развитие) и почему компания теряет сотрудников. Связано ли это с некачественным подбором, плохой адаптацией или со слабой системой поощрений.

  Summary

 

             Only in some medical organizations the qualitative system of the administrative account in the field of personnel selection has been introduced. The  majority of them does not carry out statistics of such important indicators  as dismissal during a trial period, does not consider the reason of dismissals of employees. Not having statistics on these indicators, it is difficult to precisely estimate at what stage of a HR-cycle (selection - adaptation – retention - development) and why the company loses employees. Whether it is connected with poor-quality selection, bad adaptation or with weak system of encouragements.

 

Кризис традиционной системы здравоохранения признается важнейшей проблемой мирового сообщества XXI в. Очевидно, что это лишь часть глобального кризиса. Сейчас мир переходит к третьей волне развития цивилизации[1]. После первого цикла, в основе которого было владение землей, затем эпоха индустриализации и развития корпораций, пришло время информатизации. Это меняет все системы государственных устройств в рамках тенденций глобализации. Девиз: «Кадры решают все!» стал спорным с появлением конвейерной сборки, роботов и механизации ручного труда на всех уровнях производства. При этом образование, здравоохранение, искусство требуют живого общения и потому, считаются самыми консервативными системами для адаптации к стандартам. Реформы также как и революционные перевороты не могут отменить необходимость лечить и учить тех, кто их осуществляет.

Необходимо условно охарактеризовать сегодняшнее состояние системы здравоохранения с точки зрения объективной реальности, не позволяющей на данном этапе развития общества и государства реализовать желаемые принципы маркетинговых взаимоотношений в условиях формирующегося рынка медицинских услуг. Как известно, рыночная экономика не мыслится без таких понятий как “конкуренция” и “конкурентоспособность”. Быстрый темп развития информационных технологий потребовал соответствовать ритму перемен. Опыт МЦ КГМА можно считать уникальным в том плане, что он является хозрасчетным государственным учреждением, который выполняет комплекс функций помимо оказания медицинской помощи населению.  Это клиническая база Кыргызской Государственной медицинской академии им. И.К. Ахунбаева то есть имеет образовательный компонент деятельности для студентов, ординаторов, аспирантов. В рамках ежедневной рутинной работы подразделений по оказанию медицинской помощи населению проводятся научные исследования, внедрение новых технологий, медицинского оборудования.   Это требует особого подхода к управлению человеческими ресурсами, начиная от нанимаемого водителя до академиков. Консультативная работа профессорско-преподавательского состава КГМА является переменной составляющей кадрового потенциала. Принцип статистической флюктуации требует статистических величин, поэтому мы не включили данную группу в оценку динамики роста и сравнительного анализа квалификационных характеристик персонала медицинского центра.

Основными факторами низкой, порою, абсолютно отсутствующей конкурентоспособности в современной системе здравоохранения, являются:

- революционный переход от административно-плановой системы социалистического здравоохранения к неуправляемому процессу становления маркетинговых отношений на рынке медицинских услуг;

 

- в условиях эволюционного формирования рынка была заложена консервативная форма собственности медицинских учреждений;

 

- неопределенность становления и развития малого предпринимательства в существующей системе здравоохранения было вне классических экономических законов и условий конкуренции и конкурентоспособности;

 

- отсутствие современных менеджеров в системе общественного здоровья, способных грамотно решать организационно-технические и экономно-управленческие проблемы и задачи лечебного учреждения, функционирующего в новых экономических условиях развития общества и государства.

 

Современный менеджмент - это специфическое средство, специфическая функция, специфический инструмент для создания современной инфраструктуры сервиса. Выполнение этой сверхзадачи требует расширить сферу ответственности руководителей, в которую входят все факторы, влияющие на деятельность организации, и ее результаты: как внутренние, так и внешние, как подконтрольные, так и полностью от нее независящие.

Это обстоятельство требует стратегического подхода к управлению как по вертикали (на всех иерархических уровнях), так и по горизонтали (управление функциональными областями); стратегия - дело всех сотрудников. Человеческий фактор становится ключевым фактором успеха функционирования организации. Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали зависят от атмосферы в организации, которая способствует раскрытию способностей работающих. Постоянное обучение всех, везде и всегда. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде. Менеджмент возникает тогда, когда имеется как минимум 2 человека - управляющая и управляемая стороны. Субъект управления – тот, кто управляет, объект управления - тем, кем управляют. В медицинской практике объектом управления являются 2 принципиально разные категории  людей: медицинский персонал и пациенты. Врачи, средний медицинский персонал в функции которых входит осуществление управления процессом оказания медицинской помощи пациентам. В системе здравоохранения – представители комитетов здравоохранения, главные врачи, заместители главных врачей, заведующие отделениями, директора, главные фармацевты, заведующие клиническими лабораториями и т.п.  являются руководителями либо государственных, либо  частных клиник.
Объекты управления - работники, коллективы, действующие согласно законодательным стандартам, как и любые другие хозяйственные и экономические объекты.

В здравоохранении рынок имеет свою специфику. Так, система обязательного медицинского страхования представлена учреждениями государственного здравоохранения, что представляет самостоятельный сегмент. Пациент по месту прописки может получить определенный объем медицинской помощи, это исключает рыночные механизмы управления качеством медицинских услуг. Коммерческие клиники ориентированы на получение прибыли, что требует серьезного маркетинга. Для адекватного ценоформирования надо проводить социологические опросы, детального изучения рекламного пространства, проводить конкурентную разведку, чтобы сегментировать группы потребителей в зависимости от их материального достатка. Кроме того, существуют: рынок рабочей силы; рынок идей; рынок фармакологической продукции; рынок медицинской техники; рынок предметов и услуг в области санитарии и гигиены; рынок услуг в области физической культуры; рынок системы медицинского образования; рынок медицинских услуг и нетрадиционных способов лечения и оздоровления; рынок медицинского страхования и др. Каждый из видов рынка подразделяется на сегменты и виды услуг, которые реализуют менеджеры и непосредственно врачи от уровня их квалификации и опыта работы. Сегменты рынка определяются потребителям с учетом медико-географических особенностей, возрастно-половых, климатогеографических, психологических и других условий.

Таким образом, рынок медицинских услуг - это совокупность медицинских технологий, изделий медицинской техники, методов организации медицинской деятельности, фармакологических средств, врачебного воздействия и профилактики. В плане маркетинга любого медицинского учреждения должны быть предусмотрены следующие вопросы:

- Какова ситуация с наличием услуг среди определенной группы населения или на определенной территории?

- Каков спрос на данный вид услуг?

- Каковы производственные и транспортные затраты на доставку  фармацевтической продукции для реализации услуг с учетом себестоимости?

- Какова потребительская стоимость данного спектра услуг на местном рынке?

- Какова покупательская способность населения?

- Каковы выигрышные, предпочтительные стороны предлагаемой продукции (или услуг) по сравнению с существующими на рынке?

- Имеются ли медицинские, маркетинговые, психологические и рекламные условия для воздействия на потребности?

Текущая деятельность и изменения должны способствовать достижению данной цели, поэтому измерение и оценка результативности является обязательным условием успешного функционирования системы управления персоналом в целом. Возможно, опыт работы по подбору кадров МЦ КГМА в период масштабных перемен в секторе оказания медицинских услуг станет своеобразной иллюстрацией принципов работы с кадрами. Коммерциализация работы в медицинских учреждениях стала привычным явлением не только в частном секторе, но и государственных клиниках (реформа).

Процесс подбора персонала требует определения уязвимых мест, что позволяет:     

а) сократить время простоя незакрытых вакансий;

б) снизить текучесть персонала;       

в) сократить временные затраты на адаптацию;

г) уменьшить временные затраты руководителей на собеседования с неподходящими кандидатами;

д) оптимизировать финансовые затраты на привлечение квалифицированных кадров;

е) повысить уровень удовлетворенности пациентов.

Как показывает наш опыт, только наличие высококвалифицированного персонала дает возможности для привлечения инвесторов, внимание средств массовой информации, развитие и обновление веб страницы и т.д.В  процессе отбора кадров имеет значение привлечение необходимых специалистов в рамках установленных временных и материальных затрат. 

Мы предлагаем оценивать эффективность управления персоналом в шести направлениях:

  1. обоснование себестоимости функциональных обязанностей;
  2. время работы и заработной платы;
  3. количество медицинского оборудования и его окупаемость;
  4. качество услуг и корреляция с ценовыми характеристиками;
  5. удовлетворенность руководителей подразделений нанятыми специалистами;
  6. сравнительный анализ динамики увольнений и предложений.

С помощью системы эффективности  (обратной связи) администрация комплексно получает информацию о результатах работы, уровне квалификации и потенциала. Вклад и возможности каждого врача определены и измеримы, что позволяет выявить как лидеров, так и аутсайдеров. Оценка результатов является основой для выплаты регулярных премий, поэтому у сотрудников существует возможность зарабатывать больше — в соответствии с уровнем личных, командных и корпоративных результатов. Оценка квалификации и потенциала врача, среднего медицинского персонала является основой для